讓員工創造高績效

讓員工獲得成就感

8月23日

為期一天的上半年績效復盤會議

喬諾咨詢績效激勵首席專家邵老師

杰克創始人阮積祥

杰克股份CEO阮林兵

副總經理邱楊友、吳利出席會議

吳利作開場發言，她分享了自己對績效管理的兩點認識：

績效管理的目的不僅僅是考核與激勵，更是組織活力的激發。一個團隊10個人，我們打出1個C，不是要淘汰這一個人，而是要激活其他的9個人，激活整個團隊，我們打C的根本目的就是激發組織活力。

此外，績效管理的核心是什么？管理者日常到底要做什么？績效管理并不是到了考核的時候給員工打個分這么簡單，作為一個管理者，最重要的績效管理工作就是要協助下屬完成績效目標，創造高績效，讓員工在工作中感受到工作本身的成就，獲得物質與精神激勵雙豐收。

邵老師隨后進行了績效管理賦能培訓。
 
他指出，績效是員工履行崗位職責或角色要求的有效產出，通過績效管理，主管可以有效識別出優秀的人才。
 
績效管理由“目標制定、績效輔導、績效評價、績效反饋”四部分組成，相輔相成，缺一不可。

 
邵老師強調：

績效目標的制定，要以責任結果和關鍵事件作為行為導向，引導員工做正確的事；要確保個人目標和組織目標的一致性。

績效輔導過程很重要，要動態管理過程。績效輔導的本質，就是管理者最大限度挖掘下屬的潛力，幫助他達成一致目標。所以績效輔導不是為了完成考核去做過程檢查，最重要的是幫助員工成長。當然，輔導要發自內心，要是真誠的，要讓下屬感受到你是在幫助他，所以尊重、傾聽是管理者在進行績效輔導時需要具備的素質。
績效評價要考評結合，考的是個人PBC，評的是全面的職責貢獻，要用員工的實際貢獻來評價員工的真實績效。這就要求每位考核主管對員工的工作有全面深入的了解，并在績效評價中時刻保持客觀、公正。績效評價還要進行分層分級。

績效反饋是不能缺失的重要一步。反饋需要面談，績效好的員工要及時鼓勵、肯定，績效差的員工要指出其不足，幫助他改進。

 
邵老師表示，個人績效管理的第一定位就是以責任貢獻為導向，更加公開、公正、正確、及時地評價人、激勵人，第二定位則是輔導和發展人。管理干部不能平時都說好好好，考核的時候給員工打C，更不能對下屬的績效不聞不問。

“我們要讓員工明白，共享公司發展成果的方法只有兩個，一是努力奮斗，二是做出優異的貢獻。”

邵老師還對《華為基本法》中的基本人力資源政策進行了解讀。他表示，人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責。

會議最后

阮積祥作總結發言

從去年到今年，公司進行了一系列的績效管理變革，組織活力得到了激發，取得了一定的成效，但還不夠。績效變革還要繼續深入，高層是推動變革的關鍵，要有持續的信心和決心。

識別兩端是激發組織活力的關鍵，我們的管理干部要敢于打C，不敢打C的背后其實是一種“懶政”，是管理能力的缺失。

我們的管理干部要做好“轉身”，從如何做事轉變成如何管人，要學會思考未來。我們的管理干部不去思考部門未來三到五年的工作，當下就會有一堆的問題暴露出來。

績效輔導要學會教練式輔導，要用開放式的提問引導下屬自己找到根因，自己找到解決方案，而不是直接給答案，也不是命令下屬。


作為管理干部，尤其越是高層級的管理干部，要敢于走出舒適區，挑戰自己不熟悉的領域。如果只做自己擅長的事，那不會有進步。公司目前的干部流動已經運作了一些，但還不夠。我們要敢于橫向調整，跨部門調整，這樣我們管理干部的系統解決能力才能提升。

公司現在啟用了一批年輕干部，但也還不夠，我們還可以更大膽一些，給年輕干部更多的機會，在實踐中快速成長起來。
 
我相信，通過今天的復盤，下半年的績效工作肯定會做得更好，希望大家在整體的績效管理中，提升自己的業務能力，特別是領導能力，敢作為、敢做事、敢去挑戰新崗位。


會上，杰克股份人力資源部副總經理吳敏輝對上半年績效與激勵變革進行了回顧，人力資源部績效COE薛轉茹匯報了上半年干部與員工績效調查報告。

杰克全體管理干部還針對調查報告中存在的問題以及績效評定難點，進行了分組討論，給出了改進建議。

▲各小組代表分別就討論結果進行分享